Concepto
Por contrato de trabajo se entiende el
acuerdo bilateral, verbal o escrito, mediante el cual una persona (trabajador),
se compromete a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta y
bajo la organización y dirección de otra (empresario) a cambio de una
remuneración.
El contrato de trabajo se presume
existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito
de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una
retribución.
Capacidad de las partes
Artículo
7 ET: solamente tienen capacidad
para contratar como trabajadores quienes tengan plena capacidad de obrar
conforme a lo dispuesto en el Código Civil:
·
El trabajador
tiene plena capacidad por haber alcanzado la mayoría de edad (18 años).
·
Tiene capacidad
los menores de 18 años y los mayores de 16 años siempre que se encuentren
emancipados (por matrimonio, vivir independientemente, o por decisión
judicial).
·
Tienen
capacidad los menores de 18 años y mayores de 16 no emancipados previa
autorización de padres o tutores.
·
Carecen de
capacidad los menores de 16 años, salvo cuando actúen en espectáculos públicos
con ciertas condiciones (ET art.6 y 9.2). La participación de los menores de 16
años en espectáculos públicos requiere la autorización de la autoridad laboral,
y no puede suponer peligro para su salud física, ni para su formación
profesional y humana. Los representantes legales del menor han de presentar su
solicitud, acompañada del consentimiento del menor, si tuviese suficiente
juicio. La concesión debe constar por escrito, especificando el espectáculo o
la actuación para la que se concede. Una vez concedida, el padre o tutor puede
celebrar el contrato correspondiente, requiriéndose también el consentimiento
del menor. Corresponde al padre o tutor el ejercicio de las acciones derivadas
del contrato de trabajo.
·
La anulación
del contrato de trabajo celebrado por un menor no supone que deba devolver los
salarios percibidos.
Los elementos del contrato de trabajo
·
Consentimiento: que se manifiesta en el contrato de trabajo con la oferta de empleo
remunerado por el empresario y la aceptación de la misma por el trabajador.
·
Objeto:
el objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios con carácter
retribuido. El objeto ha de ser lícito, posible y determinado. El contenido de
la prestación laboral debe establecerse por acuerdo entre el trabajador y el
empresario, así como la equiparación a la categoría grupo profesional o nivel
retributivo.
·
Causa:
para el empresario será la prestación de sus servicios y para el trabajador la
causa será el salario.
Si falta alguno de estos tres elementos, el contrato
será nulo.
Forma del contrato de trabajo
En cuanto a la forma (art.8 ET) del contrato de
trabajo, este podrá celebrarse por escrito o de palabra. No obstante,
cualquiera de las partes podrá exigir que se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo
cuando así lo exija una disposición legal. De
no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cuando la relación laboral sea de duración superior
a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre
los elementos esenciales del contrato (Directiva 91/533, artículo 8.5 del ET y
RD 1659/1998) y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral,
siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo
formalizado por escrito.
El empresario debe proporcionar por escrito los
datos sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales
condiciones de ejecución de la prestación, que a estos efectos se consideran los siguientes:
1.
la identidad de las partes del contrato de
trabajo.
2.
la fecha de inicio de la relación laboral
y, en el supuesto que ésta sea temporal, la duración de la misma.
3.
El domicilio social de la empresa y del
centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente.
Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes
centros de trabajo o en centros móviles o itinerantes deben constar estas
circunstancias.
4.
La categoría o grupo profesional del
puesto de trabajo que desempeñe el trabajador.
5.
La cuantía del salario así como la
periodicidad de su pago.
6.
La duración y distribución de la jornada
ordinaria del trabajo.
7.
La duración de las vacaciones y, en su
caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones.
8.
El convenio colectivo aplicable a la
relación laboral.
Inexistencia
de causa justificadora de la temporalidad
La inexistencia de causa que justifique la
temporalidad del contrato de trabajo tiene como consecuencia la calificación
del contrato de trabajo como indefinido. Esto ocurre cuando:
ü
el contrato
adolece de carencia de causa alguna
que posibilite la temporalidad;
ü
el contrato de
trabajo supera la duración temporal
máxima prevista, careciendo además de causa que acredite otra naturaleza
temporal.
ü que alguna de
las partes carezca de los requisitos subjetivos legal o convencionalmente
exigibles para suscribir el contrato temporal, careciendo además de causa que
acredite otra naturaleza temporal.
De ese modo y sin perjuicio de las cargas
probatorias a que las diversas irregularidades puedan conducir, el contrato
de trabajo deberá reputarse como indefinido
y no temporal cuando no exista, o no quede acreditada la causa de su
temporalidad.
Contrato
en fraude de ley
Un contrato de trabajo que carezca de causa
legitimadora de su temporalidad debe necesariamente calificarse de suscrito en
fraude de ley, es decir se considerará que es un contrato de trabajo
indefinido, ya que advertida la existencia de fraude, la única consecuencia que
permite el ordenamiento jurídico (art.6.4 CC), es la de aplicar imperativamente
la norma que se hubiere pretendido eludir.
El fraude de ley ocurre cuando se suscribe
un contrato temporal sin ajustarse a las causas en los contratos temporales o
bien cuando se ha superado la duración máxima estipulada por la ley o por el
convenio colectivo de aplicación, o cuando se ha contratado a quien no
pertenece al colectivo cuyo empleo pretende fomentar la norma reguladora.
Quien invoca la existencia de fraude de ley tiene la
obligación procesal de demostrarlo, ya que su existencia no se presume, sino
que el fraude de ley tiene que deducirse de elementos de hecho demostrativos de
una voluntad tendente a obtener un resultado prohibido por el ordenamiento
jurídico.
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