14 de mayo de 2012

EL CONTRATO DE TRABAJO

Concepto
Por contrato de trabajo se entiende el acuerdo bilateral, verbal o escrito, mediante el cual una persona (trabajador), se compromete a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta y bajo la organización y dirección de otra (empresario) a cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución.

Capacidad de las partes
Artículo 7 ET: solamente tienen capacidad para contratar como trabajadores quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil:

·         El trabajador tiene plena capacidad por haber alcanzado la mayoría de edad (18 años).
·         Tiene capacidad los menores de 18 años y los mayores de 16 años siempre que se encuentren emancipados (por matrimonio, vivir independientemente, o por decisión judicial).
·         Tienen capacidad los menores de 18 años y mayores de 16 no emancipados previa autorización de padres o tutores.
·         Carecen de capacidad los menores de 16 años, salvo cuando actúen en espectáculos públicos con ciertas condiciones (ET art.6 y 9.2). La participación de los menores de 16 años en espectáculos públicos requiere la autorización de la autoridad laboral, y no puede suponer peligro para su salud física, ni para su formación profesional y humana. Los representantes legales del menor han de presentar su solicitud, acompañada del consentimiento del menor, si tuviese suficiente juicio. La concesión debe constar por escrito, especificando el espectáculo o la actuación para la que se concede. Una vez concedida, el padre o tutor puede celebrar el contrato correspondiente, requiriéndose también el consentimiento del menor. Corresponde al padre o tutor el ejercicio de las acciones derivadas del contrato de trabajo.   
·         La anulación del contrato de trabajo celebrado por un menor no supone que deba devolver los salarios percibidos.

Los elementos del contrato de trabajo
·         Consentimiento: que se manifiesta en el contrato de trabajo con la oferta de empleo remunerado por el empresario y la aceptación de la misma por el trabajador.
·         Objeto: el objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios con carácter retribuido. El objeto ha de ser lícito, posible y determinado. El contenido de la prestación laboral debe establecerse por acuerdo entre el trabajador y el empresario, así como la equiparación a la categoría grupo profesional o nivel retributivo.
·         Causa: para el empresario será la prestación de sus servicios y para el trabajador la causa será el salario.

Si falta alguno de estos tres elementos, el contrato será nulo.

Forma del contrato de trabajo
En cuanto a la forma (art.8 ET) del contrato de trabajo, este podrá celebrarse por escrito o de palabra. No obstante, cualquiera de las partes podrá exigir que se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato (Directiva 91/533, artículo 8.5 del ET y RD 1659/1998) y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
El empresario debe proporcionar por escrito los datos sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación, que a  estos efectos se consideran los siguientes:

1.     la identidad de las partes del contrato de trabajo.
2.     la fecha de inicio de la relación laboral y, en el supuesto que ésta sea temporal, la duración de la misma.
3.     El domicilio social de la empresa y del centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros móviles o itinerantes deben constar estas circunstancias.
4.     La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador.
5.     La cuantía del salario así como la periodicidad de su pago.
6.     La duración y distribución de la jornada ordinaria del trabajo.
7.     La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones.
8.     El convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

Inexistencia de causa justificadora de la temporalidad
La inexistencia de causa que justifique la temporalidad del contrato de trabajo tiene como consecuencia la calificación del contrato de trabajo como indefinido. Esto ocurre cuando:

ü      el contrato adolece de carencia de causa alguna que posibilite la temporalidad;
ü      el contrato de trabajo supera la duración temporal máxima prevista, careciendo además de causa que acredite otra naturaleza temporal.
ü     que alguna de las partes carezca de los requisitos subjetivos legal o convencionalmente exigibles para suscribir el contrato temporal, careciendo además de causa que acredite otra naturaleza temporal.

De ese modo y sin perjuicio de las cargas probatorias a que las diversas irregularidades puedan conducir, el contrato de trabajo deberá reputarse como indefinido y no temporal cuando no exista, o no quede acreditada la causa de su temporalidad.

Contrato en fraude de ley
Un contrato de trabajo que carezca de causa legitimadora de su temporalidad debe necesariamente calificarse de suscrito en fraude de ley, es decir se considerará que es un contrato de trabajo indefinido, ya que advertida la existencia de fraude, la única consecuencia que permite el ordenamiento jurídico (art.6.4 CC), es la de aplicar imperativamente la norma que se hubiere pretendido eludir.
El fraude de ley ocurre cuando se suscribe un contrato temporal sin ajustarse a las causas en los contratos temporales o bien cuando se ha superado la duración máxima estipulada por la ley o por el convenio colectivo de aplicación, o cuando se ha contratado a quien no pertenece al colectivo cuyo empleo pretende fomentar la norma reguladora.  

Quien invoca la existencia de fraude de ley tiene la obligación procesal de demostrarlo, ya que su existencia no se presume, sino que el fraude de ley tiene que deducirse de elementos de hecho demostrativos de una voluntad tendente a obtener un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico.  

No hay comentarios:

Publicar un comentario